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公平理論を経営に応用する

 

 

公平理論を経営に応用する方法について、

 

紹介していきます。

 

 

公平理論とは、J.ステイシー・アダムスにより

 

提唱された心理的な理論です。

 

 

どのようなものかと言いますと、

 

自分の仕事への頑張りと報酬を
 
他者と比較して不公平を感じる場合は、
 
その状態を解消しようとする心理

 

はたらくという理論です。

 

 

これは、サラリーマンなら

 

誰でも経験していることで、

 

同僚と給料を比較した時に、

 

オレの方が良く働いて実績も出してるのに、
 
 何でこんなヤツより給料が低いんだ?

 

と思う心理です。

 

 

さて、このような不公平を感じた場合、

 

従業員は、次のような行動を取ります。

 

 

不公平を感じた時に取る行動

 

 

(1)仕事量を減らす

 

 「こんな不公平な会社で

 

  一生懸命働いても仕方がない」と考え、

 

 手を抜いてサボり、

 

 適当に仕事するようになります。

 

 

(2)給料を増やせと要求する

 

 「こんな不公平な報酬があるか!

 

  仕事量と見合うだけの給料をよこせ!」

 

 と経営者に詰め寄ります。

 

 

(3)会社の物品を盗む

 

 経営者が給料を増やしてくれる

 

 可能性もなく、思い詰めますと、

 

 「もらって当然だ!」と考えて、

 

 会社の物品を盗んだりします。

 

 このような場合、横領事件として

 

 警察沙汰になったり、

 

 ニュースに取り上げられたりします。

 

 

(4)給料に対する認識を変える

 

 給料以外にも各種手当てや

 

 福利厚生、雇用保険など、

 

 いろんな利益を得ていることなどにも

 

 注目して認識を変えて、

 

 現在の給料に何とか納得しようとします。

 

 

(5)会社を辞める

 

 どうしても不公平感を払拭できず、

 

 会社側も何もしてくれない場合は、

 

 「こんな不公平な会社にいたって仕方がない」

 

 と会社を辞めます。

 

 

以上のように、

 

自分の仕事量に見合った報酬をもらえず、

 

不公平感を抱いている人は

 

やがてサボったり、賃上げを要求したり、

 

会社の物品を盗んだり、会社を辞めたりします。

 

 

したがいまして、経営者の方は、

 

このような不公平を感じる給与体系は、

 

しっかりと見直さないといけません

 

 

これまでの年功序列制給与体系では

 

どれだけ仕事をしても関係なく、

 

長く勤めている人が多くの給料を

 

もらっていましたが、これでは、

 

不公平感が募るばかりです。

 

 

そこで、従業員の生活を支える

 

意味での基本給と、

 

成果に応じて与える成果報酬を

 

ミックスするのが良いのです。

 

 

また、年功序列は廃止し、
 
年俸制を導入すると良いでしょう

 

 

さらには、各種手当てや福利厚生、
 
各種保険をしっかりしておくと

 

上記(4)のように、給料に対する

 

認識を変えてくれます。

 

 

ここで重要なことは、

 

各種手当てや福利厚生、

 

各種保険が手厚いことを、

 

定期的に従業員にアピールし

 

しっかりと認識してもらう必要があります。

 

 

いくら手当てが厚くても、
 
それに気付かずに

 

不公平感を感じて仕事をしている

 

従業員もいるからです。

 

 

いかがでしたでしょうか。

 

経営者の方は、不公平な給与体系が

 

いかに組織にダメージを与えるかを

 

再認識していただきたいと思います。

 

 

特に、優秀で実力のある社員が、

 

不公平な給与体系のために、

 

どんどん辞めていくようでは

 

会社の発展は止まってしまいます。

 

 

 

 

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